RISET
SDM
PENGARUH
MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(STUDI
PADA PT. CENTRAL CAPITAL FUTURES CABANG MALANG)
OLEH:
AHMAD FARIZAL
NIM : 14101132/L
SEKOLAH TINGGI
ILMU EKONOMI ASIA MALANG
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
2017
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar
Belakang
Pada
era globalisasi saat ini, perusahaan mengalami persaingan usaha yang semakin
ketat, kompleks, dan dinamis menuntut perusahaan untuk meningkatkan mutu dan
keunggulan daya saing yang dipengaruhi oleh dua faktor penting yaitu mutu yang
tinggi dan biaya yang rendah. Persaingan ini menuntut perusahaan untuk
meningkatkan efektifitas dan efisiensinya agar dapat memperoleh pelanggan dan
dapat menjadi market leader dari produk dan jasa yang mereka tawarkan. Kondisi
inilah yang pada akhirnya menuntut para pelaku bisnis termasuk para manajer
untuk meningkatkan kinerjanya meliputi kemampuan dalam hal perencanaan,
perkoordinasian, serta pengendalian berbagai aktivitas dan sumber daya yang
dimiliki (Ristauli, 2013).
Masalah
sumber daya manusia masih menjadi sorotan utama bagi perusahaan untuk tetap
dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran utama
dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana
serta sumber daya alam yang memadai, tetapi tanpa dukungan sumberdaya manusia
yang handal kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini
menunjukan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus
diperhatikan dengan segala kebutuhanya. Sebagai kunci pokok, sumber daya
manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan.
Tuntutan
perusahaan untuk memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya
manusia semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah.
Pentingnya peranan sumber daya manusia tercermin dari kebutuhan perusahaan
untuk membuat strategi manajemen sumber daya manusia sejajar dengan pentingnya
strategi di bidang lainya. Manajemen sumber daya manusia merupakan program,
aktivitas untuk mendapatkan, mengembangkan, memelihara dan mendayagunakan
sumber daya manusia untuk mendukung perusahaan mencapai tujuannya.
Pada
dasarnya suatu perusahaan selalu berusaha untuk mencapai tujuan yang efektif
dan efisien. Salah satu faktor yang sangat mempengaruhi keberhasilan perusahaan
dalam mencapai tujuan adalah tenaga kerja. Tenaga kerja sebagai makhluk sosial
tidak dapat disamakan dengan faktor produksi lainnya, karena tenaga kerja
membutuhkan perhatian dari pimpinan perusahaan agar mereka bisa memberikan
prestasi secara penuh terhadap perusahaan.
Dalam
sebuah perusahaan pasti diperlukan manajemen yang berkaitan dengan usaha-usaha
untuk mencapai tujuan tertentu bagi perusahaan, sedangkan karyawan sendiri
merupakan aset utama organisasi serta memiliki peranan yang penting dalam
menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Dalam perusahaan, kinerja karyawan
sangatlah penting. Keberhasilan pada suatu organisasi dalam mencapai tujuannya
tergantung pada keberhasilan karyawannya dalam menjalankan tugas mereka. Maka
dari itu organisasi dapat meningkatkan kinerja karyawan dan juga kinerja
organisasi (Yavarian dkk, 2012). Mangkunegara (2000) dalam Setiadi (2007)
menyatakan bahwa istilah kinerja memiliki arti hasil secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Salah
satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah motivasi (motivation). Dengan adanya motivasi maka karyawan akan lebih
terdorong untuk mencapai kinerjanya dengan baik. Hal ini sesuai dengan teori
Hierarki kebutuhan Maslow bahwa motivasi adalah dorongan dari dalam maupun dari
luar seseorang untuk mengerjakan suatu tugas dengan sebaik-baiknya karena
kebutuhan (Leonard, 2008). Dari uraian diatas diperkuat oleh definisi
Surdamayanti (2001) dalam Setiadi (2007) yang menyatakan motivasi adalah
kondisi mental emosional yang mendorong aktivitas dan memberi energi yang
mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan. Dengan adanya motivasi
yang terarah akan dapat menciptakan suatu output pekerjaan yang baik yang
sesuai standar yang ditetapkan perusahaan dan dengan kemampuan yang memadai
maka karyawan mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan baik (Karno, 2005).
Motivasi
dapat dipandang sebagai perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai
dengan munculnya feeling, dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya
tujuan. Motivasi adalah dorongan dasar yang menggerakkan seseorang atau
keinginan untuk mencurahkan segala tenaga karena adanya suatu tujuan. Seperti
yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2009:61) motivasi merupakan kondisi atau
energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai
tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang positif terhadap
situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja
yang maksismal. Tiga unsur yang merupakan kunci dari motivasi, yaitu upaya,
tujuan organisasi, dan kebutuhan. Jadi motivasi dalam hal ini sebenarnya
merupakan respons dari suatu aksi. Motivasi muncul dari dalam diri manusia
karena dorongan oleh adanya unsur suatu tujuan. Tujuan ini menyangkut soal
kebutuhan dapat dikatakan bahwa tidak akan ada suatu motivasi apabila tidak
dirasakan adanya suatu kebutuhan.
Mangkuprawira
(2007:122) mendefinisikan disiplin kerja adalah sifat seorang karyawan yang
secara sadar mematuri atura dan peraturan organisasi tertentu. Salah satu
syarat agar disiplin dapat ditumbuhkan dalam lingkungan kerja ialah, adanya
pembagian kerja yang tuntas sampai kepada pegawai atau petugas yang paling
bawah, sehingga setiap orang tahu dengan sadar apa tugasnya, bagaimana
melakukannya, kapan pekerjaan dimulai dan selesai, seperti apa hasil kerja yang
disyaratkan, dan kepada siapa mempertanggung jawabkan hasil pekerjaan itu .
Untuk itu disiplin harus ditumbuh kembangkan agar tumbuh pula ketertiban dan
evisiensi. Disiplin kerja merupakan kegiatan dari manajemen perusahaan yang
berfungsi sebagai bentuk pengendalian karyawan dalam menjalankan standar
organisasional perusahaan yang teratur demi tercapainya sasaran atau tujuan perusahaan.
Hasil penelitian menunjukan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh positif
terhadap kinerja karyawan.
Penelitian
ini menfokuskan pada karyawan PT. Central Capital Futures yang berlokasi di
area Malang Jawa Timur. PT. Central Capital Futures merupakan perusahaan yang
bergerak di bidang perdagangan komoditi berjangka, fungsinya adalah menyalurkan
suatu kontrak yang memberikan hak kepada pembeli atau menjual kontrak berjangka
atas komoditi tertentu, pada tingkat harga serta jumlah tertentu yang ditetapkan
terlebih dahulu dengan membayar sejumlah premi atau amanat nasabah kepada Bursa
Berjangka Jakarta (BBJ) untuk dikliringkan pada PT. Kliring Berjangka Indonesia
(Persero). Berkantor pusat di Jl. Sungai Gerong no.20, Jakarta 10230, dan
memiliki beberapa kantor cabang yang berada di Medan, Surabaya, Semarang,
Bandung, Banjarmasin, Yogyakarta, Pekan Baru, Purwokerto, dan Malang. PT.
Central Capital Futures menempatkan kepercayaan yang diberikan investor sebagai
tanggung jawab perusahaan untuk berinvestasi dengan aman, terpercaya, dan dapat
diandalkan. Dengan didukung SDM yang berpengalaman dan profesionalisme yang
tinggi serta fasilitas kerja modern, PT. Central Capital Futures berkomitmen
untuk menjadi pialang berjangka yang terbaik. Peneliti tertarik untuk melakukan penelitian di PT.
Central Capital Futures karena PT.
Central Capital Futures ini merupakan
salah satu perusahaan pialang berjangka di
Indonesia bertaraf internasional yang memberikan pelayanan maksimal dalam
bertransaksi valuta asing, indeks saham dan komoditi berjangka.
Kinerja
setiap karyawan di masing-masing divisi sangat tergantung pada gaya
kepemimpinan yang ada. Perbedaan gaya kepemimpinan sering menimbulkan
kecemburuan antar divisi. Selain itu, berdasarkan observasi yang dilakukan di
PT. Central Capital Futures Cabang Malang disiplin kerja karyawan dinilai
kurang. Hal ini terbukti dari adanya karyawan yang sering terlambat masuk
kerja. Selain itu, berdasarkan keterangan salah satu karyawan di bagian
kepegawaian diperoleh keterangan bahwa terdapat beberapa karyawan yang
mengalami penurunan kinerja seperti dalam menyelesaikan pekerjaan tidak tepat
waktu. Pihak manajemen perusahaan
juga tidak ada inisiatif untuk memberikan tindakan tegas kepada karyawan untuk
dapat lebih baik lagi dalam bekerja dan kurang adanya kesempatan untuk
mengembangkan kemampuan dalam bekerja pada masing-masing divisi di PT. Central
Capital Futures Cabang Malang.
Berdasarkan
paparan diatas menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan disiplin kerja merupakan
faktor yang penting dalam mendukung kinerja karyawan. Oleh karena itu, peneliti
tertarik untuk mengkaji lebih lanjut tentang “Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi
Pada PT. Central Capital Futures Cabang Malang”.
1.2
Rumusan
Masalah
Berdasarkan
latar belakang masalah diatas dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut :
a.
Apakah gaya
kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara parsial pada PT.
Central Capital Futures Cabang Malang ?
b.
Apakah disiplin kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara parsial pada PT. Central Capital
Futures Cabang Malang ?
c.
Apakah gaya
kepemimpinan dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara
simultan pada PT. Central Capital Futures Cabang Malang ?
1.3
Tujuan
Penelitian
a.
Untuk mengetahui
pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan secara parsial pada PT.
Central Capital Futures Cabang Malang.
b.
Untuk mengetahui
pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial pada PT.
Central Capital Futures Cabang Malang.
c.
Untuk mengetahui
pengaruh gaya kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan secara
simultan pada PT. Central Capital Futures Cabang Malang.
1.4
Batasan
Masalah
Berdasarkan
latar belakang dan rumusan masalah diatas yang akan diteliti, maka perlu diadakan
batasan masalah agar yang akan dibahas tidak meluas dari masalah yang akan
diteliti dan dalam pemecahan masalah dapat lebih terarah. Adapun batasan
masalah penelitian ini adalah variabel gaya kepemimpinan (X1) dan disiplin
kerja (X2) sebagai variabel bebas, sedangkan untuk variabel terikatnya adalah
kinerja karyawan studi pada PT. Central Capital Futures Cabang Malang (Y).
1.5
Manfaat
Penelitian
Berdasarkan
tujuan di atas, diharapkan penelitian ini dapat memberikan manfaat sebagai
berikut :
a. Bagi
Perusahaan
Dari
hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi
perusahaan yang bersangkutan dalam mengambil keputusan, terutama yang
berhubungan dengan gaya kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan.
b. Bagi
Pihak Lain Yang Berkepentingan
BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS
2.1
Penelitian
Terdahulu
Sebagai rujukan dan pembanding dalam penelitian ini, maka
digunakan rujukan dari hasil-hasil penelitian terdahulu. Selain itu, untuk
menghindari anggapan kesamaan dengan penelitian yang akan dilakukan. Dalam
penelitian ini akan digunakan 5 (Lima) penelitian terdahulu, diantaranya
penelitian oleh:
Arta Adi Kusuma (2013) dengan
judul “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hotel
Muria Semarang”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh
variabel motivasi, variabel lingkungan kerja baik secara parsial maupun secara
simultan terhadap variabel Kinerja Karyawan, dan mengetahui variabel yang
dominan diantara variabel motivasi kerja, variabel lingkungan kerja terhadap
variabel kinerja karyawan (Studi Kasus pada Hotel Muria Semarang). Metode analisis yang digunakan yaitu uji validitas, uji
realibilitas, uji regresi linear berganda dan uji hipotesis dengan uji t, uji
F, dan uji r². Untuk penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan
teknik proportional area random sampling yaitu tehnik pengambilan sampel
yang diambil dari masing-masing subpopulasi yang diambil secara acak
berdasarkan proporsi jumlah karyawan yang ada pada tiap subpopulasi, yaitu seluruh
karyawan Hotel Muria Semarang sejumlah 115 orang pegawai.
Hasil
penelitian menunjukan bahwa variabel Motivasi Kerja, variabel Lingkungan Kerja baik
secara parsial maupun simultan berpengaruh secara positif terhadap variabel
Kinerja Karyawan. Dan nilai variabel Motivasi dominan berpengaruh terhadap
variabel Kinerja Karyawan Hotel
Muria Semarang, artinya motivasi merupakan salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan, sesorang yang termorivasi untuk bekerja maka
kinerja yang akan dihasilkan akan optimal.
a.
Persamaan Penelitian
Sekarang Dengan Penelitian Terdahulu.
Persamaan
penelitian sekarang dengan penelitian terdahulu dapat diperhatikan dari
variabel yang diteliti baik variabel bebas (independent),
maupun terikat (dependent), teknik
pengambilan sampel, dan alat analisis yang digunakan.
Persamaan
penelitian sekarang dengan penelitian yang pertama oleh Arta Adi Kusuma, Universitas Negeri Semarang (2013) sama-sama
menggunakan variabel Motivasi dan Lingkungan Kerja sebagai variabel bebas (independent) dan Kinerja karyawan
sebagai variabel terikat (dependent),
tehnik pengambilan sampel sama –sama menggunakan total sampling dan alat analisisnya juga sama-sama menggunakan
Analisis Regresi Linier Berganda.
b.
Perbedaan Penelitian
Sekarang Dengan Penelitian Terdahulu
Perbedaan
penelitian sekarang dengan penelitian terdahulu dapat diperhatikan dari judul,
jumlah variabel yang diteliti baik variabel bebas (independent), maupun variabel terikat (dependent), teknik pengambilan sampel dan alat analisis yang digunakan.
Perbedaan
penelitian sekarang dengan penelitian yang pertama oleh Arta Adi Kusuma, Universitas Negeri Semarang (2013) yaitu terdapat
perbedaan tempat peneltian, jumlah populasi dan sampel.
2.2
Landasan
Teori
Dalam penelitian
ini penulis menggunakan Grand theory adalah
Manajemen, middle theory-nya adalah
Sumber Daya Manusia (SDM) dan applied
theory-nya adalah Motivasi, Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan.
a.
Grand Theory
1) Pengertian
Manajemen
Menurut Panji
Anoraga dalam bukunya Manajemen Bisnis (2009:109) mengatakan bahwa “Manajemen
adalah proses yang khas terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian yang masing-masing bidang
tersebut digunakan baik ilmu pengetahuan maupun keahlian dan yang diikuti
secara berurutan dalam rangka usaha mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan”.
Sedangkan
Hasibuan (2012:1) dalam buku manajemen sumber daya manusia mengemukakan bahwa
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia
dan sumber-sumber lainnya secara efektif untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.
2) Fungsi
Manajemen
1. Planning
(perencanaan)
Merupakan pemilihan atau penetapan
tujuan-tujuan organisasi dan penentuan strategi kebijaksanaan proyek, program,
prosedur, metode, sistem, anggaran dan standar yang dibutuhkan untuk mencapai
tujuan.
2. Organizing
(pengorganisasian)
a) Penentuan
sumber daya dan kegiatan-kegiatan yang dibutuhkan untuk tujuan organisasi.
b) Perencanaan
dan pengembangan suatu organisasi atau kelompok kerja yang akan dapat membawa
hal-hal tersebut ke arah tujuan.
c) Penugasan
tanggung jawab tertentu.
d) Pendelegasian
wewenang yang diperlukan kepada individu-individu untuk melaksanakan tugasnya.
3. Staffing
(penyusunan)
Staffing atau penyusunan personalia
adalah penarikan (recruitment) latihan dan pengembangan serta penempatan dan
pemberian orientasi pada karyawan dalam lingkungan kerja yang menguntungkan dan
produktif.
4. Leading
(pengarahan)
Adalah bagaimana membuat atau
mendapatkan para karyawan melakukan apa yang diinginkan dan harus mereka lakukan.
5. Controling
(pengawsan)
Adalah penemuan dan penerapan cara
dan alat untuk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai dengan yang
telah ditetapkan.
b.
Middle Theory
1. Pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Menurut
Mangkunegara (2007:2) yaitu “Manajemen sumber daya manusia adalah suatu
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian, balas jasa,
pengitegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dalam rangka untuk
mencapai tujuan organisasi”.
Sedangkan
menurut Dessler (2010:4) yaitu “Manajemen sumber daya manusia sebagai kebijakan
dan latihan untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau aspek-aspek yang terdapat
dalam sumber daya manusia seperti posisi manajemen, pengadaan karyawan atau
rekrutmen, penyaringan, pelatihan, kompensasi dan penilaian prestasi kerja
karyawan”.
2. Ruang
Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Dessler
(2010:4), mengklasifikasikan ruang lingkup manajemen sumber daya manusia menjadi
dua fungsi pokok. Kedua fungsi manajemen sumber daya manusia tersebut yaitu :
a) Fungsi
Manajerial (Management Function)
1. Perencanaan
(Planning)
Menetapkan
terlebih dahulu tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan dan bagaimana cara
mencapai tujuan tersebut. Untuk seorang manajer personalia perencanaan berati
menetapkan terlebih dahulu program personalia yang akan membantu tujuan
perusahaan.
2. Pengorganisasian
(Organizing)
Mengadakan
pembagian tugas atau struktur hubungan antara pekerjaan pengelompokan tenaga kerja
sehingga tercapai suatu organisasi yang dapat digerakkan sebagai suatu
kesatuaan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
3. Pengarahan
(Directing)
Setelah
perencanaan dan pengorganisasian telah ditetapkan, maka fingsi ini adalah
sebagai pelaksanaanya seperti menunjukkan dan memberitahukan kesalahan
karyawan, melatih memikirkan suatu perangsang, hadiah atau saksi kepada
karyawan sesuai dengan prestasi kerja yang mereka raih.
4. Pengendalian
(Controlling)
Tindakan atau
aktivitas yang dilakukan manajer untuk melakukan pengamatan, penelitian, serta
penilaian dari pelaksaan seluruh kegiatan organisasi yang sedang atau telah
berjalan untuk mencapai tujuan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
b) Fungsi
Operasional
1. Pengadaan
(Procurement)
Merupakan usaha
untuk menyediakan tenaga kerja yang dibutuhkan menurut jumlah dan mutu atau
keahlian dengan cara mencari asal sumber tenaga kerja yang dibutuhkan,
melaksanakan proses seleksi dan memanfaatkan tenaga kerja atas prinsip
penyesuaian antara kebutuhan dan penyediaan tenaga kerja.
2. Pengembangan
(Development)
Merupakan proses
peningkatan dan ketrampilan, baik kemampuan manajerial maupun kemampuan teknis
operasional, sebab penarikan seleksi dan penempatan karyawan dijalankan dengan
baik belum tentu menjamin bahwa mereka dapat menjalankan pekerjaanya di tempat
yang baru dengan sebaik mungkin. Untuk itu diperlukan pengembangan karyawan
baru dengan sebaik mungkin dengan tujuan meningkatkan pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuannya. Biasanya ini dilakukan melalui program
pendidikan dan pelatihan karyawan.
3. Kompensasi
(Compensation)
Kompensasi ini
diartikan dengan pemberian imbalan atau penghargaan yang adil dan layak dari
pihak perusahaan terhadap karyawannya atas prestasi yang telah diberikan oleh
karyawan. Kompensasi ini dapat berupa upah, gaji, insentif,
tunjangan-tunjangan, sarana-sarana lain yang dapat memberikan kepuasan kepada
karyawan.
4. Integrasi
(Integration)
Yaitu usaha
mempengaruhi para karyawan sedemikian rupa sehingga segala tindakan-tindakan
mereka dapat diarahkan pada tujuan yang menguntungkan perusahaan, pekerjaan dan
rekan sekerja.
5. Pemeliharaan
(Maintenance)
Fungsi ini
mempermasalahkan bagaimana memelihara para karyawan sehingga nyaman dan mampu
bekerja dengan baik di perusahaan. Pemeliharaan karyawan yang baik akan
memberikan hal yang baik, salah satunya adalah tingkat perputaran tenaga kerja
yang rendah. Dua hal ini yang perlu diperhatikan perusahaan dalam pemeliharaan
karyawan adalah pemeliharaan kondisi fisik dan sikap karyawan.
6. Pemutusan
(Separation)
Merupakan
kegiatan perusahaan untuk mengembalikan tenaga kerja kedalam masyarakat setelah
membaktikan tenaganya dalam perusahaan diantaranya dengan pemensiunan,
pemberhentian sementara, pemberhentian dengan hormat, pemecatan, penggantian
tenaga kerja. Biasanya pemutusan hubungan kerja ini terjadi karena lanjut usia
atau sudah melampaui batas kerja yang diizinkan oleh perusahaan, perusahaan
sudah tidak memerlukan karyawan itu lagi, perusahaan sudah tidak puas dengan
prestasi kerja, atau karyawan mengajukan permohonan pengunduran diri dari
perusahaan.
c. Applied
Theory
1. Motivasi
Kerja
a) Pengertian
Motivasi Kerja
Sebagai makhluk sosial manusia membutuhkan bantuan orang
lain. Manusia akan selalu berusaha untuk memenuhi kebutuhannya dan memerlukan
motivasi atau dorongan dari orang lain untuk mencapai apa yang menjadi tujuan
hidupnya.
Pimpinan organisasi atau perusahaan merupakan orang yang
bekerja dengan bantuan dari para bawahannya, yaitu karyawan. Oleh karena itu,
sudah menjadi kewajiban dari seorang pimpinan untuk mengusahakan agar para
karyawan berprestasi. Kemampuan bawahan untuk dapat berprestasi disebabkan
dengan adanya dorongan atau motivasi.
Pemberian motivasi dengan tepat akan dapat menimbulkan
semangat, gairah dan keikhlasan kerja dalam diri seseorang. Meningkatnya
kegairahan dan kemauan untuk bekerja dengan sukarela tersebut akan menghasilkan
pekerjaan yang lebih baik, sehingga akan meningkatkan produktivitas kerja.
Sedangkan seseorang yang mempunyai motivasi kerja rendah, mereka akan bekerja
seenaknya dan tidak berusaha untuk mendapatkan hasil yang maksimal. Motivasi
merupakan keinginan seseorang melakukan sesuatu akibat dorongan dari diri
sendiri maupun dari luar diri pegawai. Selain itu motivasi dapat pula diartikan
sebagai dorongan pegawai untuk melakukan tindakan karena mereka ingin
melakukannya.
Menurut A. A.
Prabu Mangkunegara (2009:93), berpendapat bahwa Motivasi adalah kondisi yang
menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Menurut Marihot Tua Effendi Hariandja (2009:320) berpendapat bahwa Motivasi adalah
sebagai faktor – faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan
seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha
yang keras atau lemah. Menurut Wibowo (2010:379) mengemukakan bahwa Motivasi
merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian
tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur
membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intesitas, bersifat terus
menerus dan adanya tujuan.
Berdasarkan
berbagai pendapat diatas, dapat dikatakan bahwa motivasi timbul dalam diri
pegawai atau melalui rangsangan dari luar diri pegawai tersebut. Dalam sebuah
organisasi, pemimpin dituntut memainkan peran yang lebih dalam memberikan
rangsangan dan dorongan agar pegawainya semakin termotivasi dalam menghasilkan
output yang memuaskan dan terus berusaha lebih meningkatkan lagi hasil kerjanya.
b)
Indikator Motivasi Kerja
Menurut Sondang
P. Siagian (2008:138) menyatakan sebagai berikut:
1. Daya
Pendorong
3. Kemauan
4. Kerelaan
5. Membentuk
Keahlian
6. Membentuk
Keterampilan
7. Tanggung
Jawab
8. Kewajiban
9. Tujuan
c) Macam-macam Motivasi
Malayu S.P. Hasibuan (2008:150),
mengemukakan bahwa terdapat dua macam motivasi yang digunakan antara lain sebagai berikut:
1) Motivasi
Positif ( intensif positif )
Dalam
motivasi positif pimpinan memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan
hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar, dengan motivasi
positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat. Insentif yang diberikan kepada
karyawan diatas standar dapat berupa uang, fasilitas, barang, dan lain-lain..
2) Motivasi
Negatif
Dalam motivasi negatif, pimpinan
memotivasi dengan memberikan hukuman bagi mereka yang bekerja dibawah standar
yang ditentukan. Dengan motivasi negative semangat bawahan dalam jangka waktu
pendek akan meningkat karena takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu yang
panjang dapat berakibat kurang baik.
d) Fungsi Motivasi
Menurut Hamalik (2000:175), fungsi
motivasi itu ialah :
a. Mendorong
timbulnya atau suatu perubahan. Tanpa motivasi tidak akan timbul perbuatan
seperti belajar.
b. Sebagai
pengarah, artinya mengarahkan perbuatan kepada pencapaian tujuan yang
diinginkan.
c. Sebagai
penggerak, ia berfungsi sebagai mesin bagi mobil. Besar kecilnya motivasi akan
menentukan cepat atau lambatnya suatu pekerjaan.
Dari pendapat ini, terkandung makna
bahwa motivasi berfungsi untuk mendorong timbulnya kelakukan dan mempengaruhi
serta mengubah kelakuan, sebagai pengarah dan sebagai penggerak. Begitu juga
dalam kegiatan atau proses belajar mengajar, motivasi sangat penting artinya.
Karena bisa saja karyawan tidak bekerja sebagaimana mestinya karena tidak ada
dorongan atau motivasi. Bahkan karyawan yang intelegensinya tinggi pun bisa
gagal dalam bekerja jika karyawan tersebut tidak memiliki motivasi.
2. Disiplin
Kerja
a)
Pengertian Disiplin
Kerja
Menurut
Wardana (2008:20) Disiplin kerja merupakan upaya pengaturan waktu dalam bekerja
yang dilakukan secara teratur dengan mengembangkan dan mengikuti aturan kerja
yang ada. Menurut Rivai (2011:825) disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia
untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku.
Hasibuan
(2006:444) berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan perusa-haan dan norma-norma sosial yang
berlaku. Pembahasan disiplin dalam manajemen sumberdaya manusia berangkat dari
pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna luput dari kekhilafan dan
kesalahan. Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota
organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Kedisiplinan
diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat waktunya, mengerjakan
semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku. Dalam kedisiplinan karyawan diperlukan
peraturan dan hukuman karena peraturan sangat diperlukan untuk memberikan
bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik
bagi perusahaan. Dengan tata tertib yang baik, semangat kerja, moral kerja,
efisiensi dan efektivitas kerja karyawan menjadi meningkat.
Berdasarkan
pengertian diatas disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap,
tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik tertulis maupun
tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada sanksi atas pelanggarannya.
b) Faktor-faktor dalam Penilaian Disiplin Kerja
Menurut
Setiyawan dan Waridin (2006) ada 5 faktor dalam penilaian disiplin kerja
terhadap pemberian layanan pada masyarakat, yaitu:
1) Kompensasi
yang diperlukan meliputi saran, arahan atau perbaikan.
2) Kualitas
kedisiplinan kerja, meliputi datang dan pulang yang tepat waktu, pemanfaatan
waktu untuk pelaksanaan tugas serta kemampuan mengembangkan potensi diri
berdasarkan motivasi yang positif.
3) Konservasi
aturan meliputi penghormatan terhadap aturan dengann keberanian untuk selalu
melakukan pencegahan terjadinya tindakan yang bertentangan dengan aturan.
4) Kuantitas
pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi.
5)
Lokasi tempat kerja
atau tempat tinggal.
c) Indikator
Disiplin Kerja
Adapun
Menurut H. Malayu Hasibuan (2007:194) pada dasarnya banyak indikator yang
mempengaruhi tingkat kedisiplinan seorang pegawai, di antaranya :
1)
Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi
tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan
ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini
berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai
dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja dengan sungguh-sungguh
dan disiplin dalam mengerjakannya.
2)
Teladan pimpinan
Teladan pimpinan
sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan, karena pimpinan
dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi
contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan
perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan
baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun
akan kurang disiplin.
3) Balas
jasa
Balas jasa (gaji
dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa
akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan
pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan,
kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. Balas jasa berperan penting untuk
menciptakan kedisiplinan karyawan.
4) Waskat
Waskat
(pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan
kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan
langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja
bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selau hadir di tempat kerja agar dapat
mengawasi dan memberikan petunjuk jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan
dalam menyelesaikan pekerjaannya. Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan
moral kerja karyawan. Karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk,
pengarahan dan pengawasan dari atasannya.
5) Keadilan
Keadilan ikut
mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang
selalu merasa dirinya penting, dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa
(pengakuan) atau hukuman, akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan
yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil
terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik, akan menciptakan
kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik pada
setiap perusahaan agar kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.
6) Sanksi
hukuman
Sanksi hukuman
berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman
yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan perusahaan,
sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
7) Ketegasan
Ketegasan
pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan
perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk menghukum setiap
karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.
Pimpinan yang berani menindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner
akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahannya. Dengan demkian,
pimpinan akan memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.
8) Hubungan
kemanusiaan
Hubungan
kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan
kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan baik bersifat
vertikal maupun horizontal yang terdiri dari Direct Single Relationship, Direct
Group Relationship, dan Cross Relationship hendaknya
berjalan harmonis. Manajer harus berusaha menciptakan suasana kemanusiaan yang
serasi serta memikat, baik secara vertikal maupun horizontal diantara semua
karyawannya. Terciptanya Human Relationship yang serasi akan
mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi
kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan akan
tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.
3. Kinerja
Karyawan
a) Pengertian
Kinerja Karyawan
Menurut Sedarmayanti
(2011:260) Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen
atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus
dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan
standar yang telah ditentukan). Kinerja
adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator
suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu, Wirawan (2009:5)
Menurut Mangkunegara (2009:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
b) Perencanaan
Kinerja
Menurut Wirawan ( 2009:100)
perencanaan kinerja adalah pertemuan antara ternilai ( appraise) dengan superiornya atau penilai ( appraisor) yang antara lain membahas :
1) Tugas, pekerjaan, tanggung jawab
ternilai, yaitu tugas atau pekerjaan yang harus dilaksanakan oleh ternilai dan
prosedur yang harus diikuti oleh ternilai dalam melaksanakan pekerjaannya.
2) Kompetensi,
perilaku kerja, sifat pribadi yang harus dilakukan dan dimiliki oleh ternilai
agar dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
3) Standart
kinerja dalam melaksanakan pekerjaannya dalam system Management by Objectives diformulasikan sebagai objektif, sasaran
atau target kerja ternilai, pembahasan indikator kinerja dan defdinisi
operasionalnya, serta cara pengukuran yang dilakukan oleh penilai.
4) Proses
pengukuran kerja dan instrument yang digunakan,serta waktu pelaksaan penilai
dan ternilai harus memahami teknik dan pengukuran kinerja ternilai.
5) Merencanakan
pengembangan kompetensi ternilai, jika belum mempunyai kompetensi inti yang
diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, maka dilakukan pelatihan dan
pengembangan.
c)
Manajemen Kinerja
Manajemen
kinerja bertujuan mengembangkan sejumlah aspek kinerja. Menurut Wirawan
(2009:99), yang perlu diperhatikan dalam manajemen kinerja, antara lain :
1) Manjemen
kinerja berupaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan organisasi atau
perusahaan.
2) Manajemen
kinerja berupaya menciptakan dan meningkatkan pengetahuan,ketrampilan, dan kompetensi
pegawai secara terus-menerus.
3) Manajemen
kinerja brupa meningkatkan efisiensi dan efektivitas proses pencapaian tujuan.
4) Manajemen
kinerja mengukur kinerja individu karyawan, tim kerja, dan kinerja karyawan
secara periodik.
d) Pelaksanaan
Kinerja
Menurut Wirawan (
2009:103), Pelaksanaan kinerja adalah proses sepanjang tahun dimana pegawai
melaksanakan tugas atau pekerjaannya dan berupaya mencapai kinerjanya dengan
cara menggunakan kompetensi kerjanya. Pelaksanaan kinerja merupakan aktivitas
bersama pegawai dan manajernya. Pegawai dan manajer mempunyai tanggung jawab
tertentu, antara lain :
Pegawai mempunyai
tanggung jawab sebagai berikut :
1) Komitmen
pencapai tujuan.
2) Meminta
balikan dan pelatihan kinerja.
3) Berkomunikasi
secara terbuka dan teratur dengan manajernya.
4) Mengumpulkan
dan berbagi data kinerja.
Manajer mempunyai tanggung jawab sebagai
berikut :
1) Menciptakan
kondisi yang memotivasi karyawan.
2) Meneliti
dan mendokumentasi kinerja pegawai.
3) Menyesuaikan
dan merevisi tujuan, standart kinerja, dan kompetensi pekerjaan untuk mengkondisikan perubahan.
4) Memberikan
balikan dan pelatihan.
5) Menyediakan
pengalaman pengembangan.
6) Memperkuat
perilaku yang efektif para karyawan dan kemajuan kearah pencapaian tujuan yang
telah ditetapkan.
e)
Dimensi Kinerja
Menurut
Wirawan (2009:54) secara umum, dimensi kinerja dapat dikelompokkan menjadi tiga
jenis, yaitu hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang ada
hubungannya dengan pekerjaan.
1)
Hasil kerja
Hasil
kerja adalah hasil keluaran kerja dalam dalam bentuk barang atau jasa yang
dapat dihitung kualitas dan kuantitasnya.
2)
Perilaku kerja
Perilaku
kerja adalah perilaku karyawan yang ada hubungannya dengan pekerjaan.
3)
Sifat pribadi yang ada
hubungannya dengan pekerjaan
Adalah
sifat pribadi karyawan yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaan.
f) Indikator
Kinerja
Menurut Mangkunegara (2009:75)
mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu :
1) Kualitas
Kualitas
kerja adalah seberap baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya
dikerjakan.
2) Kuantitas
Kuantitas
kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya.
Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu
masing – masing.
3) Pelaksanaan
Tugas
Pelaksanaan
tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat
atau tidak ada kesalahan.
4) Tanggung
Jawab
Tanggung
jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karytawan untuk
melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
2.3 Kerangka Berfikir
Didalam kerangka
berfikir penelitian terdapat kajian teori dari para ahli dan kajian empiris
penelitian terdahulu sebagai bahan acuan penelitian ini.
Gambar 1
Kerangka
Berfikir
|
|||
|
|||
 |
2.4
Kerangka
Konseptual
Variabel yang diangkat meliputi Motivasi dan Disiplin Kerja sebagai variabel
bebas (X), sedangkan Kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y). Berikut
merupakan jabaran variabel pada penelitian ini secara sistematis digambarkan
sebagai berikut:
Gambar 2
Kerangka Konseptual
Keterangan
:
: Simultan
:
Parsial
Dari gambar di atas dapat diketahui
bahwa garis lurus menunjukkan bahwa adanya hubungan dari variabel (Motivasi
Kerja) X1 dan (Disiplin Kerja) X2 terhadap (Kinerja Karyawan)
Y secara parsial, dan garis putus-putus menunjukkan bahwa adanya hubungan dari
variabel (Motivasi Kerja) X1 dan (Disiplin Kerja) X2 terhadap
(Kinerja Karyawan) Y secara simultan.
2.1 Hipotesis Penelitian
Menurut
Arikunto (2010:110) “Hipotesis merupakan suatu jawaban yang bersifat sementara
terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul.
Sugiono (2009:64) mengemukakan bahwa hipotesis merupakan jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah
dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban
yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada
fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Sehingga hipotesis
dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban
yang empiris. Adapun hipotesis dalam penelitian ini dapat dijabarkan sebagai
berikut :
H1 : Diduga
ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial pada PT.
Central Capital Futures Cabang Malang.
H2
: Diduga ada pengaruh lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan secara parsial pada PT. Central Capital Futures
Cabang Malang.
H3
: Diduga ada pengaruh motivasi kerja dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan secara simultan pada PT. Central
Capital Futures Cabang Malang.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1
LokasiPenelitian
Objek
penelitian merupakan sasaran untuk mendapatkan suatu data. Menurut Sugiono
(2008:13) obyek penelitian merupakan sasaran ilmiah untuk mendapatkan data
dengan tujuan dan kegunaan tertentu tentang sesuatu hal objektif, valid dan reliable tentang suatu hal (variabel
tertentu).
Berdasarkan
judul yang telah diambil : “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Central Capital Futures Cabang Malang”. Maka penelitian ini
dilakukan pada PT. Central Capital Futures Cabang Malang yang beralamat di
Jalan Kawi No 27 Malang.
3.2
Jenis
Penelitian
Jenis
penelitian yang dilakukan ini adalah penelitian kausal atau sebab akibat yang
berguna untuk menganalisis hubungan-hubungan antar variabel satu dengan lainya.
Berdasarkan uraian tersebut, maka desain riset kausal mengarah pada terjadinya
hubungan sebab akibat antar variabel-variabel bebas (X) yaitu motivasi kerja
(X1) dan Disiplin
kerja (X2) terhadap variabel terikat (Y) yaitu kinerja karyawan pada PT.
Central Capital Futures Cabang Malang.
3.3
Populasi
dan Sampel
a. Populasi
Menurut
Hartono (2011: 46) Populasi dengan karakteristik tertentu ada yang jumlahnya
terhingga dan ada yang tidak terhingga. Sedangkan menurut Sugiyono (2010:117)
“Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subyek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Adapun populasi penelitian
ini adalah seluruh karyawan internal pada PT. Central Capital Futures Cabang
Malang sebagai berikut :
Tabel 2
Jumlah
Karyawan
PT. Central Capital Futures
Cabang Malang
|
No
|
Bagian
|
Jumlah
|
|
1
|
Kepala
Cabang
|
1
|
|
2
|
HRD
& GA
|
1
|
|
3
|
Sekretaris
|
1
|
|
4
|
Compliance
|
2
|
|
5
|
Manager
Marketting
|
5
|
|
6
|
Chief
Dealing
|
3
|
|
7
|
Setlemen
|
1
|
|
8
|
Chief
Accounting
|
1
|
|
9
|
Trainer
|
2
|
|
10
|
Desk
Commodity
|
2
|
|
11
|
Marketing
|
15
|
|
12
|
Reception
|
1
|
|
13
|
IT
|
1
|
|
14
|
Driver
|
2
|
|
|
Total
|
38
|
b. Sampel
Sampel
adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi
tersebut (Sugiono, 2012:91). Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin
mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana,
tenaga, dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari
populasi itu. Dalam teknik pengambilan sampel ini peneliti menggunakan teknik
sampling jenuh.
Sampling Jenuh adalah teknik penentuan sampel apabila
semua anggota populasi digunakan sebagai
sampel (Sugiono, 2012:96) . Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi
relatif kecil, kurang dari 30 orang. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus,
dimana semua anggota populasi dijadikan sampel. Karena jumlah populasi kurang
dari 100 orang, maka dengan demikian
yang akan menjadi sampel adalah karyawan internal yang berjumlah 38 karyawan pada PT. Central Capital Futures Cabang
Malang.
3.4
Jenis
dan Sumber Data
a. Jenis
Data
Jenis
data yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis data kuantitatif yang
berasal dari data kualitatif (menyebarkan angket ke responden) yang di
kuantitatifkan agar dapat diproses menggunakan statistik.
Menurut
Sugiyono (2011:8), kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan
filsafat positisme, yang digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel
tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data
bersifat kuantitatif, penggunaan statistik dengan tujuam untuk menguji
hipotesis yang ditetapkan.
b. Sumber
Data
Berdasarkan
sumber memperolehnya data dalam penelitian ini dibagi menjadi dua yaitu :
1) Data
Primer
Menurut
Kriyantono (2010:41) Data primer adalah
data yang diperoleh dari sumber data
pertama atau tangan pertama di lapangan. Dalam penelitian ini data
primer yang digunakan bersumber dari responden yang merupakan karyawan dari PT.
Central Capital Futures Cabang Malang, yaitu berupa pernyataan tentang variabel
gaya kepemimpinan dan variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan.
2) Data
Sekunder
Data
sekunder adalah data yang bukan diusahakan sendiri penelitiannya, seperti
jumlah karyawan, struktur organisasi maupun sejarah perusahaan. Data sekunder
diperoleh dari perusahaan yang dapat dilihat dokumentasi perusahaan, buku-buku
referensi dan informasi lain yang berhubungan dengan penelitian.
3.6
Teknik
Pengumpulan Data
Dalam
penelitian ini, penulisan menggunakan metode pengumpulan data sebagai berikut :
a) Observasi
Observasi
sebagai teknik pengumpulan data mempunyai ciri yang spesifik bila dibandingkan
dengan tehnik yang lain, yaitu wawancara dan kuesioner. Menurut Sutrisno (dalam
Sugiyono, 2009:203) mengemukakan bahwa, observasi merupakan suatu proses yang
kompleks, suatu proses yang tersusun dari berbagai proses biologis dan
psikologis. Dua diantara yang terpenting adalah proses-proses pengamatan dan
ingatan.
b) Wawancara
Wawancara
adalah cara pengumpulan data dengan jalan tanya jawab sepihak yang dikerjakan
secara sistematik dan berlandaskan kepada tujuan penelitian untuk memperoleh
informasi langsung dari sumbernya (Arikunto, 2006). Wawancara ini dilakukan kepada karyawan PT. Central
Capital Futures Cabang Malang untuk memperoleh informasi yang berhubungan
dengan penelitian ini.
c) Kuesioner
Tehnik
pengumpulan data dengan cara melakukan penyebaran kuesioner yang berisi daftar
pertanyaan yang telah dipersilahkan sebelumnya kepada semua karyawan yang
diambil sebagai sampel. Tujuannya adalah untuk memperoleh informasi validitas
dan realibilitas serta relevan tentang survey.
3.7
Metode
Analisis dan Pengujian Hipotesis
Untuk menganalisis data dalam penelitian
digunakan metode analisis deskriptif dan analisis statistic dengan alat bantu software Microsoft exel dan SPSSfor windows vers 16.0. Adapun
langkah-langkah analisis yang digunakan sebagai berikut :
1. Uji
Instrumen Penelitian
a. Uji
Validitas
Menurut
Indriantoro dan Supomo (2009:181) validitas data penelitian ditentukan oleh
proses pengukuran yang akurat. Suatu instrumen pengukuran dikatan valid jika
instrumen tersebut mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas adalah suatu
ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau kesahan instrumen (Arikunto,
2006:140). Menurut Singarimbun (2006:122), validitas menunjukkan sejauh mana
suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Menurut Sugiyono
(2011), instrumen yang valid berati alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan
data (mengukur) itu valid. Valid berati instrumen tersebut dapat digunakan
untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.
Uji validitas
digunakan untuk mengukur seberapa tepat suatu tes dilakukan dengan menggunakan
kuesioner dari hasil jawaban responden. Dengan kata lain, apakah item-item yang
tersaji dalam kuesioner benar-benar mampu mengungkapkan dengan pasti apa yang
akan diteliti. Untuk menguji validitas digunakan teknik kolerasi Product Moment dengan menggunakan tarif
signifikansi sebesar 5%. Menurut Singarimbun (2006:137) adalah sebagai berikut
:
Dimana :
r : Koefisien kolerasi
n : Jumlah Sampel dalam penelitian
X : Skor item variabel bebas (X)
Y : Skor variabel-variabel terikat
(Y)
Apabila hasil
pengukuran r menunjukkan hasil lebih kecil atau sama dengan taraf signifikansi
5%, maka item tersebut dinyatakan valid. Akan tetapi jika lebih besar dari 5%
maka item tersebut dinyatakan tidak valid.
b. Uji
Reliabilas
Menurut
Indriantoro dan Supomo (2009:154) reliabilitas merujuk pada suatu pengertian
bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat
pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Reliabilitas menunjukkan
konsistensi dan stabilitas dari sebuah skor atau skala pengukuran.
Menurut
Singarimbun (2006:140) menyatakan bahwa Reliabilitas adalah indeks yang
menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat
diandalkan. Makin kecil kesalahan pengukuran makin reliabel alat pengukuran.
Sebaliknya makin besar kesalahan pengukuran, maka tidak reliabel alat pengkur
tersebut.
Untuk mengetahui
reliabel atau tidaknya suatu instrumen pengambilan data dari suatu penelitian
dapat dilakukan dengan melihat nilai koefisien reliabilitas (coefficient reliability). Nilai
koefisien reliabilitas berkisar antara 0-1, apabila nilai koefisien tersebut
mendekati 1 maka instrumen tersebut semakin reliabel. Ukuran yang dipakai untuk
menunjukkan pernyataan tersebut reliabel, apabila nilai Cronbach Alpha diatas 0.6.
Dimana
:
ri : Reliabilitas instrumen
k : Banyaknya butir pertanyaan
sb2 : Jumlah varians butir
st2 :
Varians
total
Cara
pengujiannya setelah data di uji menggunakan uji validitas, maka dalam uji reliabilitas
data yang akan dimasukkan dalam uji ini merupakan data yang sudah valid. Data
diolah dengan alat bantuan program software
microsoft excel dan SPSS for windows
vers16.0.
2. Uji
Asumsi Klasik
Uji
asumsi klasik digunakan agar model regresi pada penelitian ini signifikan dan representative. Uji asumsi klasik
digunakan untuk memperkirakan suatu garis atau persamaan regresi dengan jalan
meminimalkan jumlah dari kuadrat kesalahan tiap observasi terhadap variabel
yang ada dalam model, dan untuk mendapatkan kesimpulan statistik yang dapat
dipertanggungjawabkan (Ghozali, 2006).
a.
Uji
Normalitas
Uji
normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, dari
variabel dependen, variabel independen atau keduanya mempunyai distribusi
normal atau tidak (Ghozali, 2006:76). Model regresi yang baik dalam memiliki
distribusi data adalah normal atau mendekati normal. Untuk mengetahui apakah
distribusi data normal atau tidak dilakukan dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi komulatif
dari distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk suatu garis lurus
diagonal, ploting data akan
dibandingkan dengan garis diagonal. Menurut Ghozali (2006:77) menyatakan bahwa
jika distribusi data adalah normal, maka garis yang menggambarkan data
sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.
b.
Uji
Multikolinieritas
Salah
satu asumsi model regresi linier adalah tidak terdapat kolerasi yang sempurna
atau kolerasi tidak sempurna tetapi relatif sangat tinggi pada
variabel-variabel bebasnya. Menurut Ghozali (2006) menyatakan bahwa, jika
terdapat multikolinieritas sempurna maka akan berakibat koefisien regresi tidak
dapat ditentukan seta standar deviasi akan menjadi tak hingga, jika
multikolinieritas kurang sempurna maka koefisien regresi meskipun berhingga
akan mempunyai standar deviasi yang besar, berati pula koefisien-koefisiennya
tidak dapat ditaksir dengan mudah.
Dengan
kata lain uji multikolinieritas berati adanya hubungan linier yang sempurna
atau pasti diantara beberapa atau semua variabel yang menjelaskan dari regresi.
Tujuannya untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya kolerasi
antar variabel bebas. Metode yang digunakan untuk mendeteksi adanya
multikolinieritas dengan menggunakan tolerace and variance inflation factor (VIF). Bila nilai VIF<10 maka tidak terjadi multikolinieritas dan bila nilai VIF>10 maka terjadi
multikolinieritas.
c.
Uji
Heteroskedastisitas
Uji
heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan yang lain
(Ghozali, 2006:105). Model yang baik tidak terjadi heteroskedastisitas.
Heteroskedastisitas
di uji dengan menggunakan metode grafik parkgleyser,
uji koefisien kolerasi rank sperman
yaitu mengkorelasi anatar absoluteresidual
hasil regresi dengan semua variabel bebas. Bila probabilitas hasil kolerasi
lebih kecil heteroskedastisitas 0.05 (5%) maka persamaan regresi tersebut.
3.
Analisis
Regresi Linier Berganda
Analisis
regresi linier berganda adalah suatu alat analisis permalan nilai pengaruh dua
variabel bebas atau lebih terhadap variabel terikat untuk membuktikan ada atau
tidaknya hubungan fungsi atau hubungan kausal antara dua variabel bebas atau
lebih dengan satu variabel terikat, Riduwan (2008:152).
Dari nilai koefisien dapat diketahui pengaruh/kontribusi
masing-masing variable yang ada. Persamaan regresi yang diharapkan dalam
penelitian ini, rumus yang digunakan adalah Sugiyono
(2011:188):
Y = α + β1X1 + β2X2
+ e
Dimana :
Y = Variabel
Terikat (Kinerja Karyawan)
α = Konstanta
β1
= Koefisien
Regresi Untuk (X1)
β2 = Koefisien
Regresi Untuk (X2)
X1 = Variabel Bebas
(Motivasi Kerja)
X2 = Variabel Bebas (Lingkungan
Kerja)
e = Standard Error
4.
Uji
Hipotesis
Untuk
menguji hipotesis dalam penelitian ini digunakan alat bantu SPSS for windows versi 16.0. Adapun
langkah-langkah uji hipotesi yang digunakan sebagai berikut :
a. Uji
t
Uji
t dikenal dengan uji parsial, yaitu untuk menguji bagaimana pengaruh
masing-masing variabel bebasnya secara sendiri-sendiri terhadap variabel
terikatnya. Uji ini dapat dilakukan dengan membandingkan t hitung dengan t tabelatau
dengan melihat kolom signifikansi pada masing-masing t hitung.
Adapun
rumus uji T menurut Umar (2008:113) adalah sebagai berikut :
t
hitung = 
Dimana :
t
hitung = nilai t
r = koefisien korelasi
n = banyaknya data
Kemudian
t hitung dibandingkan dengan t tabel dengan ketentuan taraf signifikansi 5% dan
dk = (n-2), dengan kriteria :
Gambar1.3
Daerah Penerimaan dan Daerah Penolakan Ho Uji t
a) Jika
t hitung ≥ t tabel, maka Hoditolak dan Ha diterima atau signifikan.
b) Jika
t hitung ≤ t tabel,maka Ho diterima dan Ha ditolak atau tidak signifikan.
Nilai probabilitasnya :
a) Jika
probabilitas > 0,05, maka Ho diterima (tidak signifikan).
b) Jika
probabilitas < 0,05, maka Ho ditolak (signifikan).
Pada
penelitian ini, penerimaan dan penolakan hipotesis dapat dilihat sebagai
berikut :
H1: Diduga motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
H2:
Diduga lingkungan kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
b. Uji
F
Uji
F dikenal dengandigunakan untuk melihat bagaimanakah pengaruh semua variabel
bebasnya secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya. Atau untuk menguji
apakah model regresi yang kita buat baikatausignifikan
atau tidak baikataunon
signifikan.
Adapun
rumus uji F menurut Umar (2008:112) adalah sebagai berikut :
F hitung = 
Dimana :
r =
koefisien korelasi berganda
n = banyaknya data
k = jumlah variabel independen
Gambar1.4
Daerah Penerimaan dan Daerah Penolakan Ho Uji F
Pada
penelitian ini pernyataan hipotesis statistik adalah sebagai berikut:
a)
Jika F hitung ≥ F tabel
(a, k-l, n-k) maka Ho ditolak dan Ha diterima atau signifikan, berarti variabel
bebas (gaya kepemimpinan, kompensasi) secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan). Menunjukkan
hipotesis diterima.
b)
Jika F hitung ≤ F tabel
(a, k-l, n-k) maka Ho diterima dan Ha ditolak atau tidak signifikan. Berarti
variabel bebas (gaya
kepemimpinan, kompensasi)
secara simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (kinerja
karyawan).
a) Uji
Koefisien Determinasi (Uji R²)
Menurut Ghozali
(2012:97) KoefisienDeterminasi
(R²) merupakan alat untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam
menerangkan variasi terikat atau dependen. Nilai koefisien determinasi adalah
antara nol atau satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan
variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat
terbatas. Dan sebaliknya jika nilai yang mendekati 1 berarti variabel-variabel
independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi
varibel-variabel dependen
Daftar Pustaka
Arikunto,
S, 2010, Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktik, Edisi Revisi,
Jakarta : Rineka Cipta.
Arikunto, Suharsimi, 2002, Metodologi
Penelitian, Penerbit PT. Rineka Cipta. Jakarta.
Arikunto. S. 2006. Prosedur Penelitian Suatu
Pendekatan Praktik, Edisi
Revisi VI.
Motivasi Kerja – Robert R.Blake dan Jane
S.Moutaon, (http://elib.unikom.ac.id/dsownload.php?id=48985
diakses 21 Agustus 2016)
Ghozali. Imam. 2009. Aplikasi
Multivariate Dengan Program SPSS. Badan Richard
Handoko, T. Hani. 2001. Motivasi
Daya Penggerak Tingkah Laku. Jogyakarta: Kanisus.
Nasution, 2003, Metode Research, Jakarta :
PT. Bumi Aksara.
Bohlarander dan Snell, (http://tipsserbaserbi.blogspot.co.id/2015/03/Pengertian-manajemen-sumber-daya.html?m=1
diakses pada 06 Oktober 2016)
Sugiyono, 2009, Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan
Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, Bandung : Alfabeta.
Sugiyono, (2008), Metode Penelitian Kunatitatif
Kualitatif dan R&D, Bandung Alfabeta
Simamora,
H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ke-3.
Yogyakarta: STIE YKPN.
Sugiyono, (2011), Metode Penelitian Pendidikan, Bandung : Alfabeta.
Thoha, Miftah. 2003. Kepemimpinan
Dalam Manajemen. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Hasibuan, S.P
Melayu ( 2011:22). Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jakarta: PT.Bumi Aksara
Ike Kusdyah Rachmawati (2008:3). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Andi
Melayu S.P
Hasibuan ( 2005:143) Pengertian Motivasi
Kerja. (Online) http://elib.unikom.ac.id/download.php?id=32908. Diakses 31 Juli 2017
Sadili Samsudin
(2006:282) Pengertian Motivasi Kerja.
(Online) http://dominique122.blogspot.com/2015/04/pengertian-motivasi-kerja-menurut-para.html. Diakses 31 Juli 2017
0 komentar:
Posting Komentar